Michael Ballé, Freddy Ballé - A tisztelet ereje /regény a lean szemléletű vezetésről/

Kitalálták a cégnél, ahol dolgozom, hogy csináljunk könyvklubot. Minden hónapban megbeszélünk egy vagy két fejezetet a könyvből, ki hogyan látja a történetben leírtakat.

Magával a lean módszerrel még egyetem alatt találkoztam, amikor vezetési típusokat/modelleket vettünk. A lean szemlélet általában arra épül, hogy gazdaságosan termeljen a cég, közben pedig a tiszteletnek is legyen tere (a dolgozó érezze magát fontosnak és jókedvűnek, miközben ötletel és dolgozik).

A szerzőpárosunk úgy gondolta, jó ötlet ebből regény formában egyfajta tanmesét írni. A könyvet letéve én egyáltalán nem érzem így... Az a baj, hogy ezt piszok nehéz regény formában eladni úgy, hogy az ember élvezze a történetet és tanuljon is belőle. Vagy egyik, vagy másik megvalósul ugyan, de a kettő egyszerre nem megy.

A történetünk főhősnője Jane Delaney, aki egy informatikai cég fejese. Egy megbeszélés egy másik céggel (ügyfél) nem megy túl jól. Ennek a cégnek a képviselője Andy Ward (Nextplas alelnök), aki bevezette már cégénél a lean szemléletet és próbál segíteni Jane-nek is, mit hogyan kellene jobban csinálni. A gond ezzel az, hogy a nő nagyon ostobának van feltüntetve, mert mindenre úgy rácsodálkozik, mint egy újszülött gyerek. Ward pedig úgy adja elő magát, mintha tőle származna a spanyolviasz... Szóval két ellenszenves karakter párbeszédein keresztül ismerhetjük meg a lean módszertanát, bevezetését, lényegét. De lássuk ezt fejezetek szerint:

1. fejezet: Vezetés minden szinten

Itt kezdődik ugye maga az alap konfliktus Jane és Andy között. Jane belecsöppent egy új szerepkörbe a cégénél, nem tudja, hogyan kellene kezelnie a felmerülő problémákat, pl egy korábbi kolléga (Peter) rossz programkódjainak kijavítását, a kollégák összefogását és az ügyfélnek való megfelelést, akinek látszólag tetszik a káosz. Azt sem teljesen értem, hogy jön hozzá az ügyfél, hogy beleszóljon, milyen vezetéssel kellene a szolgáltatást végző cégnek működnie... Még ha olyan is a kapcsolat, akkor sincs joga beleszólni, ki hogyan vezeti a céget. De mindegy, vegyük úgy, hogy baráti beszélgetés során két főnök leült eszmét cserélni. Véleménye mindenkinek lehet, de ez olyan, mint az análrózsa: mindenkinek van, de senkit sem érdekel. Andy elmondhatja a véleményét, de ne várja, hogy Jane azonnal mindent felrúgjon és változtasson. De mivel ez tanmese, természetesen Jane -nek kötelező abba az irányba menni, hogy neki tanulnia kell...

2. fejezet: A siker és az értékek összehangolása

Elkezdődik a tanulási folyamat a "Menj és nézd meg" elvvel. Jane tehát elmegy üzemlátogatásra Andyvel, aki táblákat mutogat neki, a termelést vázolja fel stb. Jane persze szorgosan jegyzetel és elkezdi végiggondolni az életét. Meg kell határozni, hogy mi lehet sikerfaktor... Azért az átlag olvasó megkapja az orra alá, hogy ő milyen piszok szerencsés, hiszen a bankban annyi pénze van, hogy soha nem lesz anyagi gondja, plusz van két lánya, saját háza, és ő vezeti a saját cégét... Nem gondolnám, hogy ez egy átlag magyar olvasót vagy akár külföldit is jellemez... Szóval azért gratulálok a nőci hátteréhez. Ennyi erővel tanulás helyett csináljon befektetéseket, aztán lógassa otthon a lábát és nem kell a tanuláson idegeskednie. No de lépjünk túl ezen. Jane felismeri, hogy ugyanaz a gondja, mint bármelyik cégnél is a nagyobb vezetőknek: lehet, hogy kezdőként még jó volt abban, amit csinált (esetünkben programozás), de mióta vezető szerepe lett, kiesett a gyakorlatokból. Sajnos ezt a tendenciát bármelyikünk megtapasztalhatja, hogy a sori munkás pl. jobban tudja, hogy lehet optimalizálni a termelést, mint maguk a cégvezetők. És történik ez pont azért, mert a cégvezetőknek egy idő után nincs napi 10 percük, hogy lenézzenek a gyárba, ahonnan sok esetben ők is indultak... És ez belegondolva eléggé szomorú, hogy valaha a tudásuknak hála jutottak feljebb, aztán fent már amortizálódnak tudásügyileg és emberileg is...

3. fejezet: Problémamegoldás alapú menedzsment

Avagy fel kell tárni a problémákat, meghallgatni az embereket és megoldani a problémákat. Jane újabb tanulmányi körutakra megy, és rádöbben arra, hogy ha meghallgatja az embereket, akkor előre juthat a problémák megoldásában. Kap néhány tippet/mintát, mit és hogyan csináltak egy gyárban. Táblákat helyeztek ki, piros ládákat és csapatban kezdték feltárni a problémákat, nem pedig egyéni molyolással.

4. fejezet: A fejlesztés, mint csapatmunka
Igazság szerint itt a program tesztelésével foglalkozó csapatból vennének ki egy programozót (láncszemet), és a cél az, hogy nélküle is remekül menjen a tesztelés. Továbbá a fejezet azt taglalja, hogy "nem bűnös" kifejezést használjunk akkor is, ha valamelyik emberünk hibázik. Erősítsük azt, amiben igazán jó. Az emberek azért hibáznak, mert csinálnak olyan dolgot, amit előtte nem csináltak (valami újat). Ilyenkor az embert engedni kell hibázni. A tesztelésekbe pedig beépíteni "mérföldköveket".

5. fejezet: A tanulás megtanulása
Ez a fejezet arról szól, hogy az egyén maradjon egyén és meglehetősen fontos minden mozgató rugója a csapatnak. Onnantól kezdve, hogy mindenkinek van egy-egy adott feladata, ha kivesszük a csapatból,  akkor is működnie kell a rendszernek. Tehát a személyeknek is kell tanulnia, illetve a vezetőknek is. Továbbá előtérbe kerül a fizetés kérdése is. Valamennyi motivációt jelent a magas fizetés, de fontosabb, hogy az emberek munkáját megbecsüljük. Ha az ember fontosnak érzi, amit csinál, annál jobban akarja csinálni. Motivációt jelent az ember számára, ha dicséretet kap a jól végzett munkájáért. A lényeg, hogy az ember kap visszajelzést a felettesétől arról, hogyan végzi a munkáját. Mindig kell a visszajelzés! Előkerül a problémamegoldó kaizen és a fejlesztési kaizen.

6. fejezet: Vezetőink kinevelése a kezdeményezések bátorításával
A fejezet lényegében elénk tárja, hogy a vezetőnek képeznie kell a beosztotjait, hogy azok értékesnek tartsák magukat, és ez motiválja majd őket a munkájukban. Hallgassuk meg a beosztotjaink elképzeléseit, ötleteit, javaslatait, és amit lehet, azt azért valósítsuk meg, ne utasítsuk el. Az elutasítással nem motiváljuk őket. A munkát a munkás jobban a sajátjának érzi, ha ő is tehet hozzá valamit egy ötlettel, egy gondolattal, egy hozzászólással. Többet érünk olyan emberekkel, akiket tanítunk és lehet, hogy elmennek, mint olyanokkal, akiket nem tanítunk és maradnak. A tanulás és tanítás mellett fontos dolog, hogy főnök és beosztott együttműködik...

7. fejezet: Az együttműködés fokozása
A fejezet nem sok dologra tér ki. Az egyik leglényegesebb momentum, ami szerepel benne: a problémamegoldást a vállalati kultúra részévé kell tenni. A problémák megoldása pedig jobb, ha csapatban történik. Van egy igen szemléletes ábra a 184. oldalon, ami az A3 problémamegoldó lap nevet kapta. Egy elég pontos kép, ami összefoglalja a problémamegoldást 7 lépésben:

1. Háttér
2. A helyzet megértése
3. Célok/Célkitűzések
4. Elemzés
5. Javasolt elleintézkedések
6. Terv
7. Nyomonkövetés

Lényegében az együttműködés fokozása arra irányul, hogy a problémákat csapatban együttműködve oldják meg.

Epilógus
Összefoglalja, hogyan folyt a tanulás, hogy átálljanak az új rendszerre, hol akadnak el a változtatási folyamatok és hogy nem szabad feladni. Eleinte az ember problémákba fog ütközni, de ezeken túl kell lendülni, nem feladni. Az emberek pedig meglepetéseket fognak okozni...

Összességében eléggé tanulságos a könyv. Jó ötlet regény formát adni neki, de pont ettől erőltetett és nagyon sok esetben szájbarágós. A főhősnőnk pedig nagyon ostobának tűnik, mert teljesen evidens dolgokra is úgy rácsodálkozik, mint egy kisgyerek... Viszont minden vezetőnek ismernie és alkalmaznia kellene a lean módszert. A jelenlegi munkahelyemnél működik és eredményes, úgyhogy pozitív tapasztalatot is tudok rá mutatni. Tanuljunk, fejlődjünk és legyen is igényünk erre, hogy nyugodtan dolgozhassunk a munkahelyünkön...

GR-ezők szerint: